暴风线下课内训课程,风暴手绘怎么样，有没有去学过的学长学姐讲解下
风暴手绘怎么样，有没有去学过的学长学姐讲解下？
风暴手绘学习氛围很好，老师讲的也还可以。因为重大附近的培训中心很多，风暴的话算是老资历了，机构比较大比较靠谱，对学员也很负责。都是小班教学，而且老师幽默风趣，个人觉得挺好的。不知道网上为什么有人黑，反正我是没遇到这些问题。
企业内部培训一直做不好是什么原因？
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我是明哥，前麦肯锡战略咨询顾问，埃森哲管理咨询顾问，13年职场经历，一个喜欢用思维导图架构PPT的老司机，欢迎关注我的头条号，一起成为职场精英。核心观点这个问题是一个发散性问题，首先，不是所有的内部培训效果都不好，其次，即便内部培训效果不好，原因也是多层次、多角度的，既然悟空君邀请回答，我就按咨询公司的标准套路来梳理一下，即“痛点分析-明确改进方向-制定改进措施并跟踪执行”。
一、痛点分析内训效果不好，关键在于没有抓住痛点，什么是痛点，就是接受培训的人迫切需要的、不改进就难受的点。
举个小栗子。
我们小时候，因为医疗条件的原因，家长经常会告诉我们一些土方，比如童子尿可以治疗肚子疼，蟾蜍烧成灰煮汤喝可以治头痛，想想看尿和蟾蜍，你要吃下去，是不是很难接受？但我们依然会吃，为什么，能治病啊！能解决疼痛问题啊！但是，如果有人告诉你，童子尿和蟾蜍可以减肥，你会吃吗？估计不会，你会说，肥就肥吧，因为肥不是你最大的痛点。
所以，内训效果不好，很大部分的原因在于没有抓住痛点，没有痛点就没有重点，培训的内容通常是人事部门想当然的选择，就经常出现培训销售人员学业务知识，行政人员学销售知识，这些都不是员工最迫切的需求，要知道，专业分工如此精细，你还指望万精油，那是瞎扯。
再举个小栗子。
前不久，有一家软件公司想请我去给开发人员做PPT培训，被我一口回绝了，为什么，开发人员的痛点是如何选择最新的开发技术以避免被淘汰，如何最快速的掌握新技术以提高开发效率，如何解决技术沉淀以提高个人价值，去培训他们PPT，不是雪中送炭，充其量只是锦上添花，甚至会招致反感。
二、明确改进方向好了，前面已经分析了，问题的关键是痛点不痛，那如何找痛点呢？这里，可以借鉴麦肯锡工作法中的解决问题的流程（该方法的详细内容有96页PPT，可以去看我的头条文章，“麦肯锡并不神秘，方法论铸就传奇，《金字塔原则》96页PPT...”），步骤如下：
（1）掌握真正的问题，即内部培训的痛点头脑风暴式收集
（2）对痛点需求进行收集整理
（3）收集情报，对痛点需求进一步验证
（4）提出假设，即提出对内部培训需求的培训计划和培训方案
注：我们不一定要完整套用麦肯锡的结局问题的流程，选取关键步骤即可图1、麦肯锡解决问题的方法-流程步骤
图2、麦肯锡解决问题的方法-问题驱动
图3、麦肯锡解决问题的方法-案例
三、制定改进措施并跟踪执行好了，通过上面的两个步骤，我们找出了内训不佳的原因、制定了培训主题，接下来就需要进行落地实施了，落地实施才是最重点的，否则，再好的计划和方案，都只是纸上谈兵、理想变成了幻想了。
根据培训主题，我们需要进一步细化到培训计划，包括培训对象、时间、讲师、考试等。
（1）制定改进方向计划时，请务必遵守SMART原则，很多人看过《把信送给加西亚》这本书，这是一本毒鸡汤，送信的人，不知道加西亚长什么样？不知道在哪里？请问，他怎么送？送给谁？如何确认收到信的人是加西亚？这封信你们重要，送不到、送错人，都可能导致成千上万人死亡，把那么多人的命运寄托在一个什么都不知道的人身上，这不仅是赌博，而且是赌命。
图4、制定培训计划-SMART原则
（2）讲师的选择，优先考虑“外来的和尚”，不要以为“外来的和尚会念经”是反话，第一，人家是专业的，第二，和公司员工没有利益冲突，如果是公司内部人培训，你会把压箱底的技能讲个那些正和你竞争某个领导岗位的人听么？你知道的信息与专业人士相比，又差了多少呢？
（3）考核，这个很重要，内部培训效果不好，往往跟考核有莫大关联，因为缺乏考核环节，培训流于形式、培训过程打电话玩手机等情况比比皆是，如此，焉能有什么好的效果。
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