小律线下内训课程,?如何为公司做一次有效的内训
?如何为公司做一次有效的内训？
【职场小瘦观点】企业内训是一个企业持续发展的助推器，因此许多企业都注重内训，这样的内训课程往往是更接近企业的实际业务。
一、内训课作用1、为企业训练员工：
包括新员工和老员工。新员工需要学习公司的企业规则，了解规则，才能更快的融入企业。
2、为企业夯实文化基础：
企业文化是企业的软实力，无形的东西起到的作用是无法衡量的，因此企业内训中企业文化的训练起到积极的作用。
二、内训课准备：1、PPT内容的准备。
1·1调研，了解训练对象的水平和需求，修订事前确定训练主题和目的。
1.2结构确定。PPT的大纲先确定好，并和团队有一个初步的沟通
1.3内容的填实。内容有的放矢，不可言之无物。
1·4形式的设置。视频或者动画加入，图片的插入保证PPT形象和可视化。
2、PPT的试讲。
2·1试讲是最容易发现PPT问题的方式。并且要找那些有过培训经验的人列席指导，效果会更好些。因为他们可以指出一些有建设性的意见或者建议。
2·2试讲的环境。最好是安排在实际的培训基地 更有一种身临其境的感觉。
总之：对于培训师来说，每一次培训都应该按照是第一次进行培训来对待，我想每一次培训都会是成功的。
#我是职场小瘦#20多年的工作经历，期待与您共同交流和分享。
司法考试中老师的免费课和内部面授课，应该怎么选择？
主要取决于你的经济能力。
如果经济能力允许的，当然选择面授课。如果经济能力不允许，自己勤奋一点，免费课也是足够的了法考内部课好还是精讲课好？
在职一定要看内部讲义，因为在职时间很少，一定要用内部班，他们课时更短，讲的更好并且废话也少。
你想嘛内部班课都好几千，精讲的所有书加起来也才几百、肯定内部班课比较好啦。
而且他们也会删掉一些不会考的知识点或者不怎么会出现的知识点、会给你复习减轻非常多压力。
如何看待考研数学老师李林疑似泄题？
1. 其实蛮有趣的，不是吗？每年都有很多老师押题，有的甚至公开宣称押题命中率高达百分之七十！甚至有个老师在书中“苍天啊大地啊，我押中那么多，你们竟然不相信”。押题是一场智力博弈，命题人与培训老师进行颠覆对决。不公平？这种不公平体现了市场的公平，——花钱了就会得到想要得到的。关于押题，网络搜一搜，有很多人吹嘘自己押题准！
2. 李林已经被学校处分，因为他竟然在校外搞辅导班。
3. 我直觉上不信泄密，因为假如有那个本领不会搞押题，这不是摆明了暴露自己？那要多么傻X才能做到啊！
4. 人们总是去偶然现象中寻找必然解释，万一就是偶然呢？押中几道题而已，数一到数四，四套卷子，押题的时候划出三十多个重点，凑巧，非常凑巧，有四个几乎一样，真的不可能？但是，放到平时还好说，考研这么大的事情上遇到这样的现象，考生第一反应就是“X，怎么可能？太不公平了！”然后就乱套了。
5. 考研没有高考严，考研涉及利益更大，考研的考生更有钱且更愿意投资，但有的考生主要靠自学。所以，考研培训机构一方面宣传说自己能押题，一方面又不想被出题人给盯上，更不想被没报班的考生指责说“你们泄密”。看了报道里的题，直觉上并不难，尽管早就忘光了可还是觉得有印象，有没有老师讲解真的大不一样！好吧，让舆论飞一阵。
6. 还是不信一个身份普通的人会有能力泄密。更不相信有能力泄密的人会傻乎乎地去押题。但是，万一呢？拭目以待。
企业内训效果不如人意为什么？
1、企业内训不如人意最大原因是员工缺少足够的训练。
内训往往就线下1天，2天，老师讲得都很好，但是学习者训练量不足，所以无法落地，要落地就需要持续进行辅导和训练。
所以现在很多企业搞长周期的混合式培训，有线上和线下的结合，有讲课和训练的结合，有工作和比赛的结合，让培训周期变长，和工作结合紧密度增加，和员工激励结合，希望能够提高培训的效果。
比如学PPT，线下讲一天课有没有收获?当然有，但是一天的训练量对学会PPT够不够?——当然不够。
怎么破?——最好的方法是在课程之外，有一个持续动手训练的环境，这就需要在线辅导老师，同伴环境，打卡交作业，统计积分，互相激励，这样的效果会大大提升。
很多人以为培训质量依赖老师。
其实在教育行业，更好的公式是
强考核机制 强同伴环境 强同学素质 强师资力量
不服你可以想想家长择名校的标准是不是这样的考虑?
2、企业内训不如人意另一个原因是培训课程设计水平需要提高，大部分培训师有丰富实战经验，但缺乏足够的课程设计经验。
学生听得很开心，但是如何让学生动手训练，并争取一学就会，这方面挑战是很大的，并不容易。
比如说大家都觉得时间管理很重要，在时间管理里面有一个很简单的方法——把每天你觉得最重要的五件事写下来，做清单，按这个清单去做。
如果让你把这个知识点讲一个小时，你会怎么讲?
新手培训师：展示观点，提供案例，分享更多案例，结束
中阶培训师：展示观点，提供案例，要求动手写，再点评
高阶培训师：展示观点，提供案例，提供一个场景，提供一组事件清单，让现场动手做清单排序，再结构化点评。
为什么要提供一个场景，方便学员代入，不然很容易发散，不好点评。这也是控制点评的风险。
为什么要提供一组事件清单?第一降低学员思考的难度，做思考题总是比作选择题难;第二经过选择的清单也是一种机制，可以有效评估不同的人思考模式，更好进行点评。
为什么要结构化点评?这就能体现出培训师的积累，能否通过任务清单判断这个人处于职场的哪种阶段不?能否通过任务清单判断一个人的个性性格不?能否通过任务清单判断一个人的内在冲突矛盾不?
如果这些都设计到位了，这一个知识点能讲得让人脑洞大开，大呼精彩。
估计能想到这样设计的人不多。而且想到这样一个教学案例是很费力的，别人模仿和抄袭是分分钟的事情，而且上课效果看起来和你差不多。
很多企业内训师的课程设计很重视课程体验，最后结果是课程体验很不错，但是落地效果有遗憾，我说这句话不只是批评别人，也包括我自己。
我自己常常就被很简单的培训需求难住，因为我知道怎样做是正确的是一回事，我说服别人用正确的方法做是一回事，我教会别人用正确的方法走又是一回事。
我常常在思考，自己讲的内容大家都鼓掌就是好的吗，就是对的吗?就是合格的吗?我自己做内训，我很清楚，我的课程存在很多问题，很多点都可以持续打磨到更好。
课程的不足，大部分都可以通过课程设计去解决，但这对培训师的积累和打磨投入，都是一个很大的考验。
3、最后一个原因就是很多企业培训是老板希望员工学，员工其实不想学这个，导致员工学习动力不足。
一个巴掌拍不响，没有学习者配合，怎么解决培训效果的问题呢?
为什么员工不想学习呢?——其实也不是员工不想学习，而是学习目标导向不同。
老板花钱培训是希望通过培训教育员工为公司创造价值，但员工总希望通过培训为自己积累资历，这里面本来就有很大的认知落差。
比如我过去讲PPT，作为员工总是希望学技巧，认为这是干货，但老板很多认为员工PPT做得不好，是逻辑混乱。来学的是员工，现场打分的也是学员，但最终考核的是老板，作为培训师要两边兼顾，也需要功力。
还有业务部门不同导致培训需求匹配度不够的问题，你给营销部门讲新媒体，他们觉得不够深入，但对于来旁听的其它部门同事，都觉得你可能讲深了，没有照顾我们的基础，也很纠结。
所以好培训师，绝对要成为一个戏精。
因为人人都爱戏精。