电商中的绩效你是指具体什么职务的,你是具体什么职务的

电商中的绩效，你是指具体什么职务的？是做后台技术还是做网店销售，不同的职位，考核的指标不一样，当然，既然是电商，肯定基于软件，是软件就可以对数据进行量化！

1、财务中心

财务中心分管公司的财务、审计事项，同时对业务发展风险进行有效评估控制，反洗钱、反恐怖融资，管理备付金账户，进行业务清算，以及日常财务事项的处理。

1.1风险管理部

1.2财务部

1.3业务清算部

2、研发中心

2.1产品研发部

2.2产品测试部

2.3系统运维部

2.4应急管理部

2.5技术终端部

3、运营中心

负责创建公司产品的市场品牌战略工作；负责建立、健全和完善品牌概念体系及标准工作；负责基础运营数据分析，为经营决策提供依据；负责分支机构渠道管理以及运营、销售管理。

3.1业务管理部

3.2渠道合作部

3.3市场运营部

3.4业务拓展部

3.5商户管理部

3.6客户服务部

4、综合管理中心

负责公司行政及人事管理各项制度的制定、完善、实施、监督、执行；公司各部门工作协调、提供相关支持；公司重大合同谈判、条款法律风险控制；公司各类合同归档、印章、资料等的管理；公司各部门物资采购、配发；公司车辆管理、调度、派发等；公司人事管理、薪酬体系完善、推进、优化；公司人才招聘、用人计划制定等；公司内部培训、渠道商培训等；

4.1行政部

4.2法务合规部

4.3档案管理部

4.4人力资源部

4.5培训部

4.6采购部

首先回答你的第一个问题

什么是电商设计？

从简单的来说，就是做主图（最重要）、详情页（其次），直通车、钻展、首页等。

为什么把主图放在首位呢，因为店铺的流量绝大多数是通过主图，再通过详情页的描述，从而是否能产生转化；直通车和钻展之类的图，属于投放图，也蛮重要的；首页，二级页等，我放在最后，是因为店铺整体流量相比之下最低，绝大多数的买家都不会搜索哪个店铺，进到首页来看产品的，都是通过主图，没准好奇进入店铺首页瞅瞅（只有2个例外，一个就是投放钻展的链接直接转到首页或者二级页，另一个——终极死粉）

这是电商设计师普遍要做的活儿

再从难一点的来说，电商设计师，除了要保证完成基本的工作，还要考虑运营的意思，一张主图也就800*800，现在淘宝更新了，主图换成了750*1000，不同大小的主图，排版，文案说不定都有相应的调整，不能运营说多少字，就一定得多少字，毕竟你才是做设计的，这时候就需要沟通协调，需要做的，就是把运营各种文案，利益点，思路，融到一张图里。主图能展现的地儿就那么点大，往往运营会要求，产品放大大大大，利益点放大大大大，价格放大大大大，那整张图势必丑的不能见人，所以这时候就需要设计师来协调画面。

详情页是个说难不难，说简单也很难的一块，因为涉及到转化率和停留时间，往往做设计（稍微懂点的都知道），前3屏很重要，但是重要的点，确实是由运营说的算。运营给你逻辑，文案，甚至参考图，都是有他的道理，所以我们要做的就是强化这一块，力求买家一进宝贝详情页能产生印象，有往下看的欲望，biubiu~~那你就成功了。

别的就没啥说的了，我再说说首页（我最喜欢的一块）

之所以喜欢，是因为首页我觉得是给设计师最大自由度发挥的地方了，运营如果控制欲不那么强（强就反抗），通常自己是可以按照自己的想法来做的，这时候就出现了个问题，你是做什么风格，用什么软件做，是打算做系列还是单个，做什么样的氛围，这里面需要思考的问题太多了。因为首页就相当于店铺的门面，当有客户进来看看的时候，你的装修风格，就决定了客户当时看到的店铺风格，也就是——品牌调性。

举3个不同产品类目的店铺作为例子

服装类——妖精的口袋，这个店铺的风格化特别明显，夸张，时尚，颜色纯度较高，年轻人彰显欲望浓烈，往往店铺设计的风格就很广泛又自由，印象中看过手绘，C4D，波普，印象派等等，但是画面输出点，就在于店铺本身的风格，再怎么去改变设计风格，但是永远围绕这些。

美妆类——阿芙精油，准确的说，是以前的阿芙精油。设计的风格属于安静，画面干净整洁，元素使用较少，但是都很精致，这就是贴合了产品，产品本身就是要营造给客户一种，安全，可信任，高品质的感觉，如果这时候设计师给首页定位的风格是活泼到爆炸，元素一堆一堆的放，那整体店铺的感觉就是驴唇不对马嘴。

保健品类——Ostelin海外旗舰，这家店铺这两点蛮火的，因为在电商界画面风格很突出，有个性化，持续性的店铺极少，并且设计师确实手绘，创造力高超，我也会经常盯着首页研究，运用的方式只有手绘（主）+C4D（次），运用的元素也是只用品牌元素，结合当时的活动的氛围，颜色永远统一为各种紫，辅助蓝。所以说这家店铺的品牌调性，就已经形成一个系统化的程度。

学电商设计前景怎么样？

说实在，现在对这一行不是很看好。近几年的大趋势都在往移动端走，手机基本可以替代PC，这几年APP，自媒体，小程序十分火爆。而电商美工呢，不算web不算平面不算UI，夹中间很尴尬。尤其是工作几年后将面临涨工资的问题，没有拿的出手的东西是不行的，新人越来越多，你要开始学字体设计学摄影学后期学C4D学代码学动效等等，你需要学的东西很多，但是拿手的可能不多，但是美工这个工种需要做的内容很繁杂，给你的时间很少，所以你还得提升你的速度。

简而言之就是，美工是个流水线般的工种，而且还得什么都要会一点做一点，调色修型扣图banner页面详情主图或许还有各种杂七杂八的小事。老板总以为这点工资招的美工是万能的，我就兼职过摄影，logo，包装，公众号等等，工作就是学习，好像是学到了很多，但是，这些东西不是网上东西抄一抄就能学到精髓的，毕竟是有完成期限的。所以会的对，精的少。

之前看到一句话说的不错，俩三千的工资基本要会炒，四五千要抄的好看点，六千以上要抄的精妙。当然这不是北京上海深圳的，而是一二线的情况。

下面是一个水杯详情策划分享

KPI在一些电商公司，还在用。

在一些企业，老板痴迷的是舶来品KPI，以目标达成率、正确率等为关键绩效指标，来考核员工。对于员工完成的情况，考评出分数，用一个系数计算出绩效工资。

视觉设计的薪酬结构基本是如下：基本工资+个人绩效工资+公司绩效工资+年终奖。

具体计算方法：

每月薪酬=岗位工资（6000）+个人绩效（1000*系数1）+公司绩效（1000*系数2）+年终奖（第13薪）

这样的方法，优势和缺点有哪些？

这样的薪酬和绩效考核的方法，属于传统的KPI,就是要“千斤重担人人挑，人人头上有指标”，但是这样的方式是弊大于利的：

一、优势：

（1）薪酬和员工绩效挂钩在一起，员工绩效可以部分影响到自己的薪酬，看上去简单直接，老板固有思维是认可的；

（2）对视觉设计岗位的主要职责和任务，做了细化，并且结合了企业的目标；

（3）计算方法还算合理，有权重分布，保证绩效考评的轻重区分。

二、劣势：

（1）KPI考评评分主观性强，各种酌情加分的情况，而且考评细节过细，非常考验考评者的水平和格局；

（2）KPI以扣罚工资为导向，达不到分值，就扣减员工工资，容易引起抵触情绪，严重者导致人才流失和负能量传播；

（3）KPI绩效考评易产生误差，如宽厚误差、苛严误差、中间误差等等，因为考评者是人，所以晕轮效应、近因效应也会出现，最终导致绩效考评失去激励意义，流于形式；

（4）KPI的真正发挥作用，需要强大的绩效管理系统支持和人力资源部的强大专业能力，一般中小企业是做不到的；

（5）这样的薪酬结构，80%以上部分都是固定工资，不仅人力成本高，而且对于员工的激励性有限，达不到降本增效的目的。

（6）偏重过程性的指标和结果，没有反映出视觉设计岗位的核心显性价值和最终结果输出，更多是站在内控角度，并未考量客户和财务角度，容易到时绩效失衡。

总结一下，在施行这样的薪酬制度和绩效考评时，导入简单，但是执行持续难。公司的人力成本依然高，对于提升人效作用不大，尤其是老板关注的利润增长方面，建议慎用。那么对于电商的视觉设计伙伴，他们的薪酬怎么样和绩效挂钩，同时保障激励性和弹性呢？

一、正确定位视觉设计的岗位——相对单一、重复性强、有专业性要求

先梳理一下视觉设计的岗位特点：很多公司直接称为美工，以做图、设计详情页或者摄影等，工作内容相对单一、重复性强，有一定专业性、创意性要求。在海报图或者主图设计，尤其在节庆，促销日节点，工作量比较大，忙闲不大。

二、从扣罚的考核机制，转变为激励为主的模式

没有人喜欢被考核，也没有人喜欢被扣罚。工资是老板欠员工的，而激励是员工自己给自己赚的，这个机制的思维很重要，所以KPI的优势我们要汲取，弊端我们要抛弃。

三、确定薪酬绩效的激励方向——工作量+转化效果

视觉设计岗位的输出价值是及时有效地做出更多更好的图片、海报、详情页、店铺装修等，他们的工作量是一个重点激励方向。同时店铺的转化率、客单价、成交额，也与他们的输出有很大关联，所以另一个激励方向是图片等的转化结果。

四、结果导向、数据说话、效果付费

这个不多说，我直接举一个方案案例，通过这个薪酬绩效案例，帮大家理解到位。

这个案例是从视觉设计以下6个指标入手，进行激励的：

销售额

广告图点击率

直通车点击转化率

ROI

延迟失误次数

图片数量

每个企业的情况不同，这个方案只可以作为参考的，具体设计可以私信咨询我。

我这样设计薪酬和绩效，出发点：1、以员工需求为导向，以激励员工为导向，以平衡点分钱为导向；2、平衡企业和员工利益的支点，超出平衡点即分钱，员工从此为自己做；3、让员工自己把目标定高，因为目标越高，奖励就越大，员工也希望自己能做到更高的目标。4、让企业老板和员工的利益趋同，员工工资高代表企业绩效高，打破传统员工工资是成本的负担，最终实现人力资本。这样的模式，我命名为KSF薪酬全绩效模式。总结起来，这样给视觉设计做了薪酬绩效激励后，能给企业带来什么？

1、KSF比KPI更注重劳资利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值，既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；

2、KSF打破薪酬刚性痼疾，构建激励性、增长性的薪酬绩效，让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能；

3、KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，找到了自己的价值和努力的方向是什么；

4、KSF涨工资：有多个渠道，涨多少与自己努力有关，让管理者变成一个经营者；

5、KSF帮企业建立了完整的利润管理的机制，帮企业建立了薪酬、激励、考核模式，解决了每年被动涨工资的问题；

6、KSF建立了内部管理报表，让企业学会了从数据分析中找到核心战略，让制度执行更到位，管理者主动建立制度；

7、KSF让老板学会了如何分钱，让老板解放了自己，有更多时间享受生活。

对于电商的视觉设计岗位的薪酬和绩效，你现在有方向了吗 ？觉得对你有启发或者能帮到你周围的朋友，欢迎收藏分享，谢谢！

最终得分为：90×30%+80×35%+70×35%=79.5

绩效考核常用计算公式

一、绩效考核得分

1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪

2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式

1、月度绩效奖金计算方法:

每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;

计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.

2、年度绩效奖金计算方法:

计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率

(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).

3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发

三、如何列出考核项目的计算公式

1、倒扣型计算方式及其应用

2、统计型计算方式及其应用

3、比例型计算方式及其应用

4、经验型计算公式

四、个人绩效分值的计算

为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：

个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重

五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数

很高兴能够回答这个问题。

个人觉得淘宝售后客服这个岗位，如果进行绩效考核的话，至少应该包括以下这些关键绩效指标：销售计划达成率、询单转化率、客单价、差评率、退货率、工作态度等，并根据重要性分别予以权重。

以下分别予以说明：

1.销售计划达成率：是指单位时间内，实际完成的销售额占计划完成的销售额的比例，应占比较大的权重；

2.询单转化率：是指单位时间内最终下单人数，占全部询单人数的比例；

3.客单价：是指单位时间内，客户下单的销售总额与下单人数之比；

4.差评率：是指单位时间内，客人差评数占总的销售订单数的比例；

5.退货率：是指单位时间内，客户退货数占总的销售订单数的比例；

6.工作态度：是指员工出勤率、违纪奖惩情况，一般较难量化，占权重较小。

其它的还有类似旺旺回复率、回复时间、客诉率等可根据企业的具体情况有差别性的予以选择。

以上就是针对淘宝客服有哪些绩效考核指标的这个问题的回答，根据个人经验作出的，仅供参考，不足之处敬请指教，希望对这位朋友有所帮助。

这两个是有本质的区别的：

①对接方式：在线全职是美工直接面对商家沟通，外包是销售对接商家；

②付款方式：在线全职是以工资的方式托管到第三方平台，外包是将钱直接打给外包公司；

③雇佣方式：在线全职雇佣，美工是以全职身份为雇主打卡上班，有专门的OA系统提交工作情况进行绩效考核，美工外包是项目式的合同定制，比较容易产生纠纷；

④体验方式：在线全职美工 支持三天免费试用，不满意可以直接退款解雇；美工外包不能；除了以上的方式区分，另外在线全职美工的雇佣方式 还支持 评价打分、工作暂停、随时解雇等功能，更接近于坐班全职。

亚马逊绩效考核指标：订单缺陷率（odr）;订单取消率；迟发率；有效追踪率；准时送达率；退货不满意率（rdr）;客户服务不满意率（csdr）。

如果倒退前3、4年淘宝美工是非常火爆的职业。根据现在互联网发展趋势，人工智能时代来临。很多美工、平面等都开始转行做UI设计了，网上统计转行过后薪资也是翻了1倍。

这里建议可以看看UI设计，学习一下UI设计。